Vuxenmobbning

VAD GÖR MAN NÄR ORD STÅR MOT ORD GÄLLANDE MOBBNING PÅ ARBETSPLATSEN?

 

Make a Change arbetar hårt för att få till stora förändringar när det kommer till kränkningar på arbetsplatser. T.ex måste mobbning klassas som det brott det är och införas i brottsbalken, bättre förebyggande åtgärder måste skapas och stödfunktioner förbättras. Vuxenmobbning har blivit mer uppmärksammat i media de senaste åren. Till skillnad från mobbning bland barn är denna typ ofta inte i form av våld eller hot, utan brukar oftare ha en mer systematisk och psykologisk form. Exempelvis exkluderande från sociala sammanhang, subtila pikar eller falska rykten. En undersökning från Arbetsmiljöverket visar att cirka tio procent av alla arbetande vuxna är utsatta för mobbning.

– Vuxenmobbning kan i flera fall leda till sjukskrivning. Då kan det vara skönt att få vägledning och stöd för att bena ut “hur gör jag”, “vad är det för hjälp jag kan få” och “hur ska jag bära mig åt”.

Nedan kan Ni läsa några av de råd som man bör ha i åtanke på varje arbetsplats.

HANDLINGSPLANER MÅSTE GÖRAS I FREDSTID

Grundidén är att när ord står mot ord om mobbning kan man genom att undersöka fakta på ett systematiskt och genomtänkt sätt få fakta på bordet. Då kan man i rimlig tid sätta punkt i ett ärende, istället för att dra i långbänk – eller i värsta fall inte göra någonting.

En sådan utredning blir ett formellt svar på ett klagomål om mobbning från en anställd. Utredningsarbetet bygger på de regler som finns på arbetsplatsen, i form av handlingsplaner, riktlinjer och program, men också det allmänna regelverk som finns i lagar, föreskrifter och avtal.

På arbetsplatsen måste man veta i förväg vad man ska göra när det inte är som man önskar att ha det. Och det är nödvändigt att göra sådana handlingsplaner i fredstid, och inte låta dem växa fram ur ett existerande problem. Meningen med utredningen är att ta reda på vad som är fakta och komma fram till ett beslut om ett klagomål är berättigat eller ej. Utredaren måste beskriva och bedöma fallet tillräckligt väl, för att arbetsgivaren ska kunna agera på rätt sätt. Utredningen är ett verktyg för arbetsgivaren, samtidigt som den innebär att man behandlar de berörda och frågan om mobbning på ett seriöst sätt.

Risken är annars stor att mobbningen annars bara fortsätter och fortsätter. Det vanligaste är tyvärr att det håller på tills någon slutar eller blir sjuk, eller avskedas. Eller som en chef sa: ”Jag har försökt allt, nu hoppas jag att någon vinner på Lotto och försvinner…”

PUSSEL SOM NÄSTAN PASSAR ÄR BRA NOG

Målet med utredningen är alltså komma fram till ett så bra och balanserade beslut som möjligt, så att man kan nå fram till ett avgörande i ett fall.

Utredningen ska sträva efter att slå fast vad som är sant. Men om man inte har bevis, så kan man gå på vad som är sannolikt. Det är ju inte fråga om någon domstol, med krav på att ett påstående ska vara ställt utom allt rimligt tvivel. Om pusslet nästan passar är det bra nog. Men ju allvarliga fallet är, desto mer säker behöver man förstås vara.

En utredning hindrar inte den drabbade från att senare driva fallet i domstol. Men man kan konstatera att det är väldigt ovanligt att så sker. Om den ansvariga chefen tar sitt arbetsgivaransvar på allvar, ska mobbning på arbetsplatsen egentligen aldrig behöva bli en polissak.

HÄR FÖLJER NÅGRA VERKTYG FÖR ATT BEHANDLA FRÅGOR OM MOBBNING SERIÖST

Mobbning - eller bara olämpligt uppförande?
  • Är det mobbning – eller inte mobbning, men olämpligt uppförande? I bägge fallen gäller det att gripa in och åtgärda arbetsförhållandena – och utvärdera och kontrollera att åtgärderna fungerar. Gör de det är fallet löst. Annars får man återuppta utredningen.
  • Är det varken mobbning eller olämpligt uppförande? Då får man informera den som klagat och andra berörda om detta – och fallet är löst.

Ibland måste de som tycker att de är mobbade inse att det faktiskt inte är mobbning som de blivit utsatta för. Som anställd måste man acceptera de skillnader som finns mellan olika människor. Men det gäller förstås inom vissa gränser. Man får till exempel inte säga till invandrare att de ska göra som svenskar har gjort de senaste 200 åren…

Nyckelfrågor och utredningssteg

För den chef som vill satsa på ett system för mobbningsutredningar finns några nyckelfrågor att ta ställning till:

  • Ska man ha utredare inom den egna verksamheten, eller ta hjälp utifrån?
  • Ska man ha en eller två utredare (i det senare fallet från olika enheter)?
  • Vilken utbildning och vilka tidigare erfarenheter behöver utredare ha?
  • Hur mycket tid får en utredning ta, när ska man kunna kräva ett resultat?
  • Hur ska man organisera utredningsarbetet?

När det gäller den sista frågan gäller fem utredningssteg: förberedelse, själva undersökningen, bedöma fakta och dra slutsatser, skriva rapporten – och, till sist, ska arbetsgivaren komma fram till sin slutliga bedömning.

Se upp med egna fördomar och antipatier

För att människor i en verksamhet ska få tillit och tilltro till ett system med mobbningsutredningar, så gäller det följa några viktiga principer:

– Arbetet måste grunda sig på riktlinjer och arbetssätt, som man har slagit fast inom organisationen. Samtidigt måste man följa grundläggande principer inom all rättsskipning. Utpekade mobbare har rätt att veta vad de är anklagade för. De måste ha möjlighet att ifrågasätta och försvara sig mot anklagelserna. Ingen ska bli dömd innan man har avslutat utredningen.

– Utredarna måste vara både opartiska och oberoende, och därför måste de själva tänka igenom om de kan vara insyltade innan de tar uppdraget. Det gäller också för utredarna att hålla fast vid sitt fokus på själva klagomålet.

För att kunna åstadkomma objektivitet och rättvisa i utredningen, måste utredarna ta hänsyn till alla inblandade parter. Detta kräver att de klarar av att få syn på sina egna fördomar och antipatier, och kunna hantera sina känslor så att de inte påverkar utredningsarbetet.

Det gäller att kunna skilja på att känna empati, det vill säga att man kan förstå hur en annan människa tänker och känner, och känna sympati, det vill säga medkänsla – känna med en annan människa.

FLER OCH FLER ANVÄNDER METODEN

Reaktionerna på metoden för faktaundersökning är i allmänhet positiv, även om många säga att den är svår och att den tar tid. Ändå verkar det som att fler och fler använder metoden i Norge.

Vi vill gärna understryka att bra riktlinjer för att undersöka klagomål är nödvändiga, även fast detta självklart inte betyder att man ska glömma att det förebyggande arbetet behövs. Men allt för länge har offret blivit åsidosatt.

Det är dags att vi vaknar upp gällande vår arbetsmiljöpolitik och investerar mycket mer kraft och resurser för att åtgärda detta växande problem. Faktaundersökning löser inte alla problem, men det kan vara ett viktigt stöd för att komma framåt!

 

Vill Ni att vi kommer till Er arbetsplats?

BOKA en av våra föreläsningar där vi bland annat pratar om arbetsmiljö, lagstiftning, åtgärder och lösningar. Skicka ett mail till kontakt@makeachange.se så återkommer vi till Er inom kort.

STÖTTA OSS

Genom att stötta oss är du med och bidrar i det förebyggande arbetet mot mobbning.

Vi utbildar skolor, företag och idrottsföreningar över hela landet.

STÖTTA OSS

Föreläsningar

Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), föreskrifter – ladda ner pdf här

Vägledning till föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4 (H457) – ladda ner pdf här

Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1), föreskrifter- ladda ner pdf här

Arbetsorsakade besvär 2014, rapport  – ladda ner pdf här

Arbetsskador 2014, rapport – ladda ner pdf här

Arbetsmiljön 2013, rapport – ladda ner pdf här